民营企业如何与猎头公司打交道

    一家制造型民营企业,因为想比较同行而言,进入市场较晚,市场份额与同行相比也不在同一个档次上,企业高层十分着急。为了让产品能迅速占领市场,该企业老板陈总通过朋友关系?#19994;?#29454;头公司,希望以三十万的年薪借助猎头的专业优势?#19994;?#19968;个熟悉市场、精通管理能带领团队。又深谙营销策划的高手,而且这位高手必须从同行竞争对手?#22411;?#25496;,能帮助他们在三个月内建立营销队伍、培养销售骨干、拓展市场通路,、半年内将自己的?#25918;?#25490;名提升到前10名。

    猎头顾问对该企业进行了详细的调研和了解。该公司的产品科?#24049;?#37329;量不高、技术创新能力也不强,产品优势与同行比较明显处于劣势。所以,发展的?#38382;?#36924;迫该企业过分依赖?#35865;?#21806;模式极其团队力量,但同时它的销售体制和组织构架也比紊乱,按陈总的意愿,这个人莫超人不可,由此,猎头建议该公司?#26723;?#25307;聘职位的要求标准。

  从以上的案例可以看出,民企在与猎头公司交往时,往往不太了解猎头行业的作业规则,也不太清楚企业自身的实?#24066;?#27714;,导致期望过多等心理落差,最明显的,莫过于以下典型问题——

 

问题一:民企猎头,用人目的有偏差

  相当一部分猎头公司时常会?#25317;?#36825;样的?#31471;擼?#19968;些民营企业在与猎头公司合作成功“猎”到人才之后,却发现自己颇费周折?#37327;?#32856;请到的人不能给企业带来预计和期望中的效益,于是一些接触过猎头公司、与猎头公司打过交道的企业认为,猎头公司给自己?#19994;?#30340;人才不能为企业提高业绩,猎头公司的服务有问题或者猎头公司给自己挖到的人才不?#32454;瘛?SPAN lang=EN-US>

  猎头公司对这种情况是有苦难言:许多民营企业由于其自身组织结构?#30830;?#38754;的问题,人才流动率很高,一但出现人才组织构架空洞,企业便急切地找猎人猎“头”,目的性和功效性导致这些民企与猎头公司打交道?#36924;?#36941;存在人才寻求定位的仓促盲目、人才运用中的短视急进的问题。

  浩远猎头认为,民企寻找猎头,一定要先做准确实际的需求定位,客观地认识猎头公司的作用。猎头公司实际上只能解决民企内部对人才的需要问题,尽量弥补人才空洞、从人才供应链方面解决制约民企发展的人力资源因素。而猎头公司猎来的人才,是否能在短时间内发挥实效性作用,成功解决企业内部问题,提高企业发?#39038;?#24230;,是受很多方客观因素影响的。

  因此民企要摆正态度,在搜寻开?#38469;本?#35201;确定自己需要的是怎样的人才。企业有权利也有必要请猎头公司帮自己系统地阐述和规划需要,同时,企业也要积极与猎头公司对话,充分考虑被聘人才和招聘企业之间的资源整合问题,确定能否给所需人才提供相应的发展平台,能否满足人才对薪金的期望等问题。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值,重新核定其有关组织架构的汇报路径,确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。

  还有一点,少数民营企业在与猎头公司打交道时,对猎头公司所提供的服务有超出社会道德和公众利益?#30830;?#38754;的要求,希望猎头公司挖掘竞争对手的商业机密或者所猎人才所掌握的原有企业资源。这种做法不但破坏猎头行业的风气,而且与公众利益相违?#24120;?#27491;规优秀的猎头公司面对这样的用人目的,是不会为其服务的。

 

问题二:组织融?#24076;?#32473;人才和猎头公司多一点时间

  民营企业在与猎头公司接触中遇到的另一个问题是新进人才与组织无法融?#24076;?#27665;营企业在物色高级管理人才之时往往要求找一些曾在知名大型企业任职的高级人才,或者有外企相关工作经验的人才。但是,这样的人才很?#35328;?#30701;时间内很难真正与民企的组织、企业文化相融。企业相关领导人往往认为人才与组织不容与猎头公司的服务质量有关,就会再次要求猎头公司无偿提供参考人员或者退还一部分佣金。

  实际上,人才与组织的不融合不仅仅是人才的问题,更与企业文化相关。不管什么样的人才到了一个新的企业环境之中,都有一个?#35270;?#21644;学习的过程,企业在这个时候应该给猎头公司和人才更多时间,在使用人才方面与猎头公司努力进行多方位的沟通,同时,也给人才以磨合学习的时间。

  如果只是因为在短时间内人才与组织难以融?#24076;?#20225;业就要猎头公司再次提供搜寻服务,其实不仅仅是对人才的不负责任,对企业资源和猎头公司?#27492;擔?#20063;是一种浪费。所以,当企业和猎头公司在合同书上签字后,不要让职位说明书成为变动的目标。假如企业原需求改变了,要改变搜寻并?#20197;?#27425;支付其费用。不可能两次搜寻只支付一次价格,搜寻必须从零开始,猎头公司往往要调动很多的人力和资源来进?#23567;?SPAN lang=EN-US>

 

问题三:猎头公司对一些民企诚信有顾虑

  由于民企受自身因素的制约,在员工福利?#22836;?#23637;?#21344;淶确?#38754;没有很多优势?#27425;?#24341;人才,所以一些民企就开出高价薪酬作为引进人才的一个优势,但是等人才入职之后,就像上述案例中的该类型企业一样很难兑现?#20449;怠?#19968;方面企业有顾虑:不熟悉人才的信?#20204;?#20917;,不敢把权利下放,他们对人才抱着传统的试用意识,另一方面,也把对人才的?#24049;?#24773;况作为是否完全支付与猎头公司合作款项的条件。这样做,不仅仅是对人才的不负责,人才是在企业相关?#20449;?#30340;前提下接受面谈、交流与入职的;另外也是对企业的不负责,企业也在这期间耽搁了时间、浪费了资源,甚至更可能影响组织的凝聚力?#30830;?#38754;的结果。这样的民企在用人条件操作不规范,是无法吸引到真正人才的,企业在招聘相关职位的时候应有一个相对应的明确的薪酬体系,在人才面谈交流过程中只能在一定范围内浮动。如果民企不履行?#20449;擔?#23548;致人才和猎头公司对企业的不信任和规避,甚至打乱猎头市场对人才的有效资源优化,猎头公司对民企信用的审视和怀疑,将从一定程度上阻碍民企和猎头公司的真诚合作,最终受影响的还是民企自身。

 
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